Informe de diversidad e inclusión 2023 de Microsoft: una década de transparencia, compromiso y progreso

Geekzillo, los datos presentados en el Informe de diversidad e inclusión 2023 de Microsoft, reflejan una década de transparencia, compromiso y progreso. Así es, el enfoque en estos temas sigue siendo una parte integral de la identidad de la compañía. Sin duda, la innovación tecnológica va de la mano con la inclusión de todo tipo. Si quieres saber cada detalle, te presentamos, de las manos de Lindsay-Rae McIntyre, directora de diversidad y vicepresidenta corporativa de desarrollo de talento de Microsoft, los puntos más importantes de este informe:

Puntos clave del Informe de diversidad e inclusión de Microsoft

• La representación de las mujeres y de la mayoría de los grupos minoritarios raciales y étnicos (asiáticos, negros y afroamericanos, hispanos y latinos, y empleados multirraciales) ha aumentado en todos los niveles durante los últimos cinco años.
• Mantuvimos o aumentamos la representación dentro de varios niveles de liderazgo para mujeres y grupos minoritarios raciales y étnicos de EE. UU. año tras año.
  • La representación de mujeres en puestos ejecutivos es del 29.1%, un aumento de 3.2 puntos porcentuales año tras año. Este fue el mayor crecimiento interanual de representación ejecutiva entre mujeres, hombres y grupos raciales y étnicos de EE. UU. en 2023.
  • El número de directores, socios y ejecutivos negros y afroamericanos (incluidos gerentes de personal y contribuyentes individuales) aumentó al 107.8 % de nuestro compromiso con la Iniciativa de Equidad Racial para 2025, frente al 92.0 % en 2022.
  • El número de directores, socios y ejecutivos hispanos y latinos (incluidos gerentes de personal y contribuyentes individuales) aumentó al 74.8 % de nuestro compromiso con la Iniciativa de Equidad Racial 2025, frente al 57.6 % en 2022.
• Si bien el volumen de contratación se desaceleró, la representación en la contratación fue mayor o igual a la representación de las mujeres y de todos los grupos minoritarios raciales y étnicos, excepto los nativos americanos y los nativos de Alaska.

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• En Microsoft, estamos comprometidos con el principio de equidad salarial, que tiene en cuenta los factores que influyen de manera legítima en el salario total, incluidos aspectos como el puesto de trabajo, el nivel y la antigüedad. A septiembre de 2023:
  • Dentro de los EE. UU., todos los grupos minoritarios raciales y étnicos que son elegibles para recibir recompensas en conjunto ganan un salario total de $1,007 por cada $1,000 ganados por los empleados blancos elegibles para recibir recompensas en los EE. UU. con el mismo título y nivel laboral y considerando la antigüedad.
  • Dentro de los EE. UU., las mujeres que son elegibles para recibir recompensas ganan $1,007 de salario total por cada $1,000 ganados por empleados elegibles para recibir recompensas que son hombres y tienen el mismo cargo y nivel laboral, y considerando la antigüedad; fuera de los EE. UU., las mujeres que son elegibles para recibir recompensas ganan $1,003 de salario total por cada $1,000 ganados por empleados elegibles para recibir recompensas que son hombres y tienen el mismo cargo y nivel laboral, y considerando la antigüedad.

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• El año pasado, comenzamos a divulgar de manera voluntaria un análisis de salario medio no ajustado, que reúne los montos salariales totales de todos los empleados de una empresa, independientemente de factores como el puesto de trabajo, el nivel o la antigüedad, clasifica esos montos por valor y luego identifica el número que está en el medio, o mediana, de todos esos puntos de datos. La diferencia entre ese monto salarial medio para dos grupos de empleados cualesquiera se conoce como brecha salarial mediana no ajustada.
  • A septiembre de 2023, nuestro análisis muestra que hemos logrado avances en la reducción de la brecha salarial mediana no ajustada para las mujeres en los EE. UU., las mujeres fuera de los EE. UU. y los empleados asiáticos, negros y afroamericanos, hispanos y latinos en los EE. UU.
  • A medida que sigamos aumentando la representación de las mujeres y los grupos minoritarios raciales y étnicos en niveles más altos, y sigamos garantizando la equidad salarial para todos, la brecha entre las medianas seguirá reduciéndose.

Nuevos datos

Datos de contrataciones: como una de las empresas más transparentes de nuestro tamaño en lo que respecta a los datos de diversidad e inclusión que compartimos, evaluamos de manera continua dónde estamos ahora y dónde pretendemos estar. Es por eso que, además de los numerosos datos que ya compartimos, informamos por primera vez sobre la representación de las contrataciones externas de mujeres y hombres a nivel mundial y sobre la raza y el origen étnico en los EE. UU.

Estos datos reflejan las contrataciones de miembros de un grupo particular como porcentaje del total de contrataciones de empleados dentro del año fiscal respectivo. La representación de las contrataciones es mayor que la representación de la plantilla es uno de los factores que podría aumentar la representación de un grupo en la fuerza laboral. El año fiscal pasado, la representación de las contrataciones fue mayor que la representación de la plantilla de mujeres, así como de los empleados asiáticos, negros y afroamericanos, hispanos y latinos y multirraciales.

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Datos de autoidentificación: en Microsoft, la autoidentificación nos ayuda a reconocer las diferentes identidades, experiencias y necesidades de toda la fuerza laboral. A través de la Autoidentificación voluntaria, los empleados pueden ayudar a Microsoft a tomar decisiones mejor informadas y más inclusivas sobre beneficios y programas significativos que satisfagan sus necesidades en diversas etapas de la vida, se adapten a sus intereses y enriquezcan sus vidas. Self-ID está disponible a nivel global en 46 mercados con algunas variaciones, según lo dictan las leyes, prácticas y costumbres locales. Seguimos desarrollando opciones de autoidentificación para que los empleados sean lo más inclusivos posible.

Este año, compartiremos más datos de autoidentificación (Self-ID) sobre subidentidades asiáticas en los EE. UU. para resaltar aún más la importancia de la identidad y el impacto de la autoidentificación. Esto se produce después de ampliar las opciones para los empleados asiáticos en los EE. UU. que quieran identificar sus antecedentes con más detalle el año pasado. La comunidad asiática es el grupo minoritario racial y étnico más grande dentro de nuestra empresa, con más de 20 subidentidades.

Datos de la encuesta de empleados

Además de nuestros datos demográficos, compartimos datos de encuestas de empleados en nuestro informe D&I cada año, lo que nos ayuda a evaluar el impacto de nuestros esfuerzos de D&I para que podamos comprender mejor cómo cerrar la brecha entre la cultura de inclusión a la que aspiramos y las experiencias vividas de todos en Microsoft. Hemos seguido con la inversión en experiencias, cambios de comportamiento y organización, así como en la priorización de la retención y el desarrollo. Este año, algunas ideas significativas incluyen:

• Este año, el 96,4% de los empleados reportaron algún nivel de conocimiento del concepto de alianza, que es una piedra angular de nuestro enfoque de mentalidad de crecimiento hacia D&I. Esto representa un aumento del 90,3% en 2022 y del 65,0% en 2019, cuando comenzamos a preguntar a los empleados sobre su conocimiento.
• La puntuación promedio de la pregunta de la encuesta que pregunta a los empleados si entienden lo que se espera de ellos para contribuir a un entorno más diverso e inclusivo aumentó de 82 a 84 a nivel mundial año tras año, y de 80 a 83 en los EE. UU. Además, la puntuación promedio aumentó año tras año para hombres, mujeres y todos los grupos raciales y étnicos.

Focos de inclusión | Informe de diversidad e inclusión de Microsoft

Si bien los datos son importantes, no cuentan toda la historia. A través de seis Inclusion Spotlights, el informe de este año comparte más detalles sobre algunas de las personas, programas e iniciativas que demuestran cómo invertimos e innovamos para D&I.

• Estrategia global, implementación local. Exploramos cómo la fuerza laboral global de Microsoft se activó en torno a D&I el año pasado de manera relevante y significativa para los empleados y comunidades locales para impulsar un cambio positivo.
• Inclusión desde el principio. Destacamos la Orientación para nuevos empleados (NEO, por sus siglas en inglés), así como la adquisición de Nuance, y exploramos formas de introducir una cultura de inclusión a los nuevos empleados o integrar las empresas que adquirimos en nuestra cultura inclusiva.
• Autoexpresión en nuestros productos. Conectamos cómo la experiencia técnica y de D&I se unen para informar nuevas herramientas de autoexpresión, incluidos videos de perfiles, pronombres y pronunciación de nombres.
• Aprendizaje innovador. Profundizamos en algunas de nuestras ofertas de aprendizaje. Informados por una variedad de comunidades y expertos. Los que permiten a los empleados profundizar su comprensión y tomar medidas intencionales para lograr un progreso significativo.
• Prioridad central de D&I: Compartimos la evolución y el impacto de la Prioridad central de D&I, un enfoque de responsabilidad que distingue a Microsoft.
• IA y D&I: analizamos cómo generamos confianza a través de nuestra estrategia de IA responsable y soluciones de IA inclusivas. Informe de diversidad e inclusión 2023 de Microsoft.

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De cara al futuro, somos inquebrantables en nuestro enfoque de atraer, desarrollar y retener una fuerza laboral que refleje una diversidad de orígenes, habilidades y experiencias. Apoyamos las carreras de los empleados a través de la gestión intencional del talento, el acceso y la movilidad profesional. Esto en todos los niveles de nuestra organización. Para respaldar aún más esto, nuestro equipo y mi función han evolucionado de manera reciente para incluir esfuerzos de desarrollo de talentos además del trabajo global de D&I. Esta alineación organizacional nos permite integrar aún más la D&I en todas nuestras prácticas de talento. Todo en un esfuerzo por acelerar el progreso de la representación.

Creemos que nuestro trabajo continuo para crear fuerzas laborales diversas y fortalecer nuestra cultura de inclusión ayuda a fomentar la innovación. Así como satisfacer las necesidades de nuestro negocio y de nuestros clientes. Confío en que nuestro impulso y compromiso combinados solo impulsarán formas adicionales. Para que aprovechemos nuestros recursos con intención, para impulsar el progreso hacia un Microsoft más diverso e inclusivo.

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Y tú, geekzillo, ¿qué opinas del Informe de diversidad e inclusión 2023 de Microsoft? ¿Consideras importante que año con año demuestren su transparencia, compromiso y progreso más allá de la tecnología? No olvides que puedes compartirnos tus opiniones en los comentarios.

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